Sostegno allo sviluppo dei Comitati unici di Garanzia

I Comitati Unici di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (Cug) possono considerarsi l’espressione concreta per l’avvio di una trasformazione culturale che ponga al centro della strategia di ogni pubblica amministrazione la necessità di progettare un ambiente di lavoro stimolante e strategico, orientato al benessere dei lavoratori e dell’organizzazione, coniugandolo con obiettivi di efficienza, produttività e maggiore efficacia dell’azione amministrativa.

Il progetto per l’implementazione e lo sviluppo dei CUG nelle Regioni Obiettivo Convergenza (ROC) ovvero Calabria, Campania, Puglia, Sicilia, ha consentito, attraverso un’azione di capacity building, l’attivazione di un processo di innovazione culturale volto alla valorizzazione delle competenze preesistenti, all’integrazione dei gap informativi e formativi, alla circolazione e al confronto delle esperienze e all’attivazione di reti regionali e interistituzionali tra i CUG, l’ Ufficio Nazionale Antidiscriminazioni Razziali (Unar), la rete di osservatori e i centri territoriali contro le discriminazioni. Oltre alle Regioni e al sistema delle autonomie locali, l’intervento ha riguardato il complesso degli enti pubblici vigilati e/o dipendenti dalle ROC (Asl, Aziende per il diritto allo studio, Aziende di edilizia residenziale pubblica, Agenzie per la sanità, Enti parco, ecc.).

Il progetto si è qualificato quale azione di costruzione congiunta di un processo di multilevel governance, ed ha quindi previsto che venissero coinvolti e valorizzati gli attori portatori di saperi e di esperienze pregresse, quali le reti territoriali delle Consigliere di parità, le organizzazioni sindacali, gli stakeholders del territorio con cui le amministrazioni e gli enti pubblici si confrontavano e naturalmente il Dipartimento delle Pari Opportunità, nel suo ruolo di supporto e di indirizzo in quanto centro di competenza nazionale rispetto ai principi di pari opportunità di genere e non discriminazione.

Contesto

Con la riforma introdotta dall’art. 21 della Legge 183/2010 vengono sottolineati con forza i concetti chiave dai quali trarre ispirazione per avviare un profondo rinnovamento del rapporto di lavoro pubblico: valorizzazione delle diversità, promozione dell’uguaglianza e della meritocrazia, contrasto ad ogni forma di discriminazione, promozione e tutela della salute psico-fisica dei lavoratori e del benessere lavorativo.

L’istituzione dei Comitati (CUG) va letta nel quadro del più ampio processo di ammodernamento e di miglioramento della qualità dei servizi e dell’organizzazione interna delle Pubbliche Amministrazioni.

Ancor più rilevante, per le novità che introduce è il cambiamento che la costituzione dei CUG segnala e avvia rispetto al tema della discriminazione in ambito lavorativo, ponendo per la prima volta la questione della parità e delle pari opportunità a pieno titolo in una normativa di carattere generale tra i fattori che condizionano il funzionamento organizzativo.

Finora, l’attenzione sui temi delle pari opportunità e del mobbing è stata veicolata nelle amministrazioni pubbliche attraverso lo strumento della contrattazione collettiva che ha previsto i Comitati per le pari opportunità e i Comitati paritetici per il contrasto al fenomeno del mobbing.

La novità è costituita dalla previsione normativa di un organismo che assume, unificandole, tutte le funzioni che la legge, i contratti collettivi e altre disposizioni, attribuiscono ai Comitati per le pari opportunità e ai Comitati paritetici sul fenomeno del mobbing operanti nella pubblica amministrazione. L’unicità del Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni, che con la legge 4 novembre 2010, n. 183 (c.d. “Collegato lavoro”) viene richiesto alle pubbliche amministrazioni di costituire “al proprio interno, risponde all’esigenza di garantire maggiore efficacia ed efficienza nell’esercizio delle funzioni alle quali il nuovo organismo è preposto, rappresentando, altresì, un elemento di razionalizzazione.

Di questo processo si coglie la complessità considerando l’ampiezza dei temi la cui competenza viene attribuita ai CUG (la molteplicità e possibile interrelazione tra i diversi motivi di discriminazione da monitorare e contrastare), la pluralità degli ambiti in cui il compito attribuito deve e può realizzarsi (organizzazione del lavoro, politiche di conciliazione, benessere lavorativo, valutazione dello stress-lavoro correlato) e alla molteplicità dei ruoli attribuiti ai CUG (propositivi, consultivi e di verifica).

Diversi sono stati gli elementi di innovazione, connessi alla costituzione dei CUG, che hanno mirato ad un cambiamento culturale e possono essere così sintetizzati:

• la scelta di unificare gli strumenti di contrasto di tutte le forme di discriminazione sul lavoro in un organismo istituito obbligatoriamente in ogni amministrazione pubblica;
• l’assunzione di un’interpretazione ampia della direttiva europea 2000/78/CE che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro per motivi di religione o convinzioni personali, disabilità, età o tendenze sessuali;
• l’affermazione dell’esistenza di una sostanziale interrelazione tra i vari elementi che rendono il luogo di lavoro un ambiente di qualità per il lavoratore; perché è la qualità che dà dignità al lavoro ed è principalmente nel luogo di lavoro che si sperimentano la responsabilità e l’inclusione sociale. In questo senso, il processo di costituzione dei CUG si qualifica come un intervento utile ad offrire uno spazio di “pensabilità” delle pratiche organizzative alla luce dell’esperienza di disagio dei soggetti più a rischio di esclusione.

Obiettivi specifici e azioni

Il progetto ha perseguito i seguenti obiettivi specifici:

• la sensibilizzazione culturale sui benefici delle politiche inclusive e di valorizzazione della diversità; accompagnamento in percorsi di istituzione e radicamento dei CUG;
• la facilitazione degli enti nella interpretazione della normativa e degli strumenti applicativi (direttiva);
• la formalizzazione di reti regionali di CUG;
• l’interconnessione dei CUG con il Contact Center UNAR e con la rete di osservatori e centri territoriali contro le discriminazioni istituiti nelle Regioni Obiettivo Convergenza sulla base dei protocolli di intesa e degli accordi operativi sottoscritti dall’UNAR con le Regioni e il sistema delle autonomie locali.

Output

•  linee guida per delineare le modalità di accompagnamento di ciascun ente nel percorso tecnico-organizzativo attraverso l’elaborazione di un piano degli interventi di animazione territoriale
• report di analisi sullo stato di attuazione dei CUG presso le Regioni Obiettivo Convergenza,
• una guida/handbook, utilizzata a supporto degli interventi di consulenza, mentoring e accompagnamento agli enti richiedenti;
• accordi operativi per la messa in rete dei CUG tra loro, con Unar e con le reti antidiscriminazione già esistenti sui territori e attivazione tavoli intersettoriali;
• linee guida per l’implementazione dei CUG